Categorie: "Algemeen"

Europese werkgevers mogen iemand die rookt geen baan weigeren. Het afwijzen van sollicanten die roken is weliswaar niet in strijd met anti-dicriminatiewetgeving, maar dat betekent nog niet dat rokers vanwege het feit dat zij roken de deur gewezen mag worden. →

De formule waarmee rechters de vergoeding bij ontslag
berekenen, werkt discriminerend. Dat vindt het Alternatief voor Vakbond (AVV).
De vakbond heeft maandag een klacht over die zogeheten kantonrechtersformule
ingediend bij de Commissie Gelijke Behandeling.

→

Casus

De werknemer is voor een half jaar in dienst getreden bij een bedrijf dat
ICT-trainingen verzorgt. Direct na indiensttreding is er een conflict ontstaan
en na een dienstverband van amper zes weken zegt de werknemer de
arbeidsovereenkomst op. De werkgever berust in de opzegging. De werknemer is
vervolgens van plan in dienst te treden bij een concurrent van werkgever. Een
concurrentiebeding belemmert hem echter om binnen een jaar na het einde van de
dienstbetrekking voor een concurrent werkzaam te zijn. De werknemer vordert in
kort geding bij de kantonrechter schorsing van het concurrentiebeding. Hij
voert daarbij primair aan dat de duur van het concurrentiebeding niet in
redelijke verhouding staat tot de duur van het dienstverband en stelt bovendien
in de korte periode dat hij actief is geweest, geen bedrijfsgevoelige en
concurrentiegevoelige informatie van de werkgever te hebben ontvangen. De
werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer juist wel van alle
bedrijfsstrategische informatie kennis heeft genomen. De werkgever heeft
daardoor een belang bij handhaving van het concurrentiebeding.

→

De arbeidsovereenkomst met een zestigjarige werknemer wordt na verkrijging van een ontslagvergunning bij het CWI opgezegd vanwege bedrijfseconomische noodzaak. De oudere werknemer acht de opzegging kennelijk onredelijk en beroept zich op het zogeheten "gevolgencriterium". →

Casus: Werknemer, 56 jaar oud, is sedert juli 1991 in dienst bij de werkgever. De werkgever is een cateringbedrijf dat maaltijden levert aan luchtvaartmaatschappijen. De werknemer heeft als taak vliegtuigen op Schiphol te bevoorraden. In 2003 is werknemer geïnstrueerd over de veiligheidsmaatregelen met betrekking tot afhandeling van vluchten. Onder druk van de dreiging van vertrek van een grote klant, worden in oktober 2005 de regels verder aangescherpt en krijgt het personeel een persoonlijke instructie.

In januari 2006 volgt werknemer de instructies niet. Hij geeft geen geldige reden daarvoor.

De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens dringende redenen, subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden.

→

In de kort geding procedure bij de Kantonrechter Roermond op 19 juli 2006 speelde het volgende. De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op voor de aanvang van de werkzaamheden. Als ontslagreden gold dat de werknemer er niet in was geslaagd een vereist diploma te behalen. Tijdens de sollicitatieprocedure was aan de werknemer overigens duidelijk medegedeeld dat het bezit van het betreffende diploma een absolute voorwaarde was om de werkzaamheden te mogen verrichten.

→

Werknemer is werkzaam als teammanager een geeft leiding aan vijftien werknemers. Door een wijziging in de organisatiestructuur komt de naam van de functie, te weten: "teammanager", te vervallen. Voortaan wordt er gesproken van een "competence manager". Aan deze nieuwe functie worden volgens de werkgever zwaardere eisen en vaardigheden gesteld.

Aan werknemer is verteld dat voor hem geen managementrol wordt gezien in de nieuwe organisatie. Hem wordt een andere, niet leidinggevende, meer vakinhoudelijke, functie aangeboden binnen een ander carrièrepad. Deze nieuwe functie heeft overigens hetzelfde functieniveau als de oude functie en ook het salaris blijft gelijk

→

De werknemer is veroordeeld voor een aantal zogenaamd lichte zedenmisdrijven. Een aantal werknemers van werkgever heeft daarop aangegeven niet meer met hem te kunnen en willen samenwerken. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een vertrouwensbreuk en een onwerkbare situatie. Ook zouden de strafbare feiten onrust veroorzaakt hebben bij klanten.

De werknemer verzet zich tegen de ontbinding. Hij voert onder meer aan dat de door hem gepleegde strafbare feiten niets met zijn werk van doen hebben. Dergelijke feiten horen strafrechtelijk afgedaan te worden. Civiele sancties vallen daarbuiten.

→

De werkgever heeft geen bezwaren tegen de verzochte arbeidsduurvermindering als zodanig, maar wel tegen de door de werkneemster verzochte spreiding van uren. De Kantonrechter Arnhem maakt op 7 juli 2006 een belangenafweging in het kader van de redelijkheid en billijkheid. →

De Kantonrechter Almelo oordeelde op 31 mei jl. dat een collectief ontslag via de kantonrechter ongeclausuleerd mogelijk is.

→