Categorie: "Algemeen"

Werkgevers mogen sommige werknemers méér betalen dan anderen, ook al doen ze hetzelfde werk. Dit heeft het Europese Hof van Justitie in Luxemburg op 3 oktober 2006 bepaald in een zaak die was aangespannen door een Britse werkneemster. →

De procesrechtelijke positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk wordt sterker. Dit vloeit voort uit het wetsvoorstel om het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie op te nemen in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek. De Eerste Kamer heeft op 3 oktober 2006 met dit wetsvoorstel ingestemd en het treedt in november in werking.

De positie van de werknemer wordt versterkt omdat de Rechter de mogelijkheid heeft om bewijslast te leggen bij de werkgever. Dat kan het geval zijn als de werknemer een klacht nader heeft kunnen onderbouwen met feiten dat hieruit reeds het vermoeden van (seksuele) intimidatie op de werkvloer kan worden afgeleid. Wanneer de rechter de bewijslast verschuift naar de werkgever, betekent dit dat de werknemer niet hoeft te bewijzen dat de (seksuele) intimidatie heeft plaatsgevonden, maar dat het aan de werkgever is te bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om (seksuele) intimidatie op de werkvloer te voorkomen.

Wellicht zal de wetswijziging van invloed zijn op het aantal procedures dat over (seksuele) intimidatie wordt gevoerd. Het vermoeden bestaat dat de zwakke bewijsrechtelijke positie van werknemers reden is dat tot nu toe de werkgever de dans ontspringt.

→

Voor oudere werknemers die op of na 1 oktober 2006 werkloos worden, komt er na afloop van de WW een speciale uitkering. Een wetsvoorstel voor deze zogeheten Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is ingediend bij de Tweede Kamer. De IOW kent een sollicitatieplicht. Er wordt onderscheid gemaakt tussen 50-plussers en 60-plussers. Degenen die na hun 50ste werkloos worden, hoeven niet eerst hun vermogen aan te spreken om voor de uitkering in aanmerking te komen. Als de eerste werkloosheidsdag na de 60ste verjaardag valt, wordt ook niet gekeken naar het inkomen van de partner. Voorwaarde voor een IOW-uitkering is dat de oudere werkloze meer dan drie maanden een WW-uitkering heeft ontvangen. →

Ik ontvang regelmatig vragen over het nieuw ingevoerde afspiegelingsbeginsel. Welnu, afspiegeling is de nieuwe methode om de ontslagvolgorde te bepalen. Zijn wordt
toegepast per functiecategorie van de bedrijfsvestiging
op basis van de leeftijdsopbouw binnen de desbetreffende categorie.
→

Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere
werkgever, die te beschouwen is als opvolger
van de vorige werkgever, kan geen proeftijd meer worden overeengekomen.
Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie dat de
werknemer in dienst treedt van een vennootschap die deel uitmaakt van
hetzelfde concern als de eerste werkgever, of een werknemer die eerst
als uitzendkracht in die functie heeft gewerkt.Goed om daar even bij stil te staan; hiet wordt regelmatig mee gerommeld! →

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid doet zich regelmatig de situatie voor dat een werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren dan het overeengekomen aantal uren. Doorgaans zal de werkgever op enig moment (veelal na twee jaar ziekte) de arbeidsovereenkomst willen aanpassen aan het feitelijk aantal gewerkte
uren. Tot 1 oktober 2006 kon de werkgever deze urenvermindering bewerkstelligen door middel van een ontslagprocedure bij CWI. Vanwege de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te vragen voor het opzeggen van het volledige dienstverband. De gevraagde toestemming voor ontslag
werd in die gevallen verleend onder de premisse dat de werknemer aansluitend op de beëindigde dienstbetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat ziet op de
werkhervatting) werd aangeboden.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft bepaald dat het verlenen van een ontslagvergunning in voornoemde gevallen (ook wel ‘deeltijdontslag’ genoemd) niet langer aan de orde kan zijn, omdat deze ontslagpraktijk niet in overeenstemming is met artikel 5:2 lid 1 onder b van het Ontslagbesluit. →

Typisch een vraag voor een verjaardagsfeestje. Natuurlijk is hier sprake van een zeldzame situatie. Toch is het ook mogelijk dat een werknemer ontslag op staande voet neemt.
Dit kan hij doen indien omstandigheden aanwezig zijn die tot gevolg
hebben dat van de werknemer niet langer kan worden gevergd dat hij de
arbeidsovereenkomst met de werkgever voortzet. Voorbeelden van dergelijke omstandigheden zijn:
– het niet (of niet tijdig) uitbetalen van het loon;
– mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging aan het adres van de werknemer of zijn familieleden

→

Met de modernisering en vereenvoudiging van de Werkloosheidswet wil het kabinet werkloosheid voorkomen, de ontslagpraktijk versoepelen en ervoor zorgen dat mensen sneller nieuw werk vinden. De maatregelen zorgen voor ruimere mogelijkheden om aan het werk te blijven en werk te behouden. →

Werknemer is in het verleden herhaaldelijk niet op het werk verschenen. Hij is meerdere keren gewezen op zijn gedrag en gewaarschuwd voor een mogelijk ontslag. Na het zoveelste voorval is de werkgever het zat en de werknemer wordt op staande voet ontslagen. Kan dit ontslag stand houden? De kantonrechter te Eindhoven betwijfelt dat (7 september 2006). →

Mr Sabine Boellaard-Roeters van Lennep en mr Monique Sobral,
advocaten bij GMW Advocaten te Den Haag,
hebben het onderwerp Arbeidsovereenkomsten bij TQL geactualiseerd. Meer dan 300 vragen en antwoorden over een
materie waarmee we allemaal te maken hebben, verdeeld over thema’s als
ondermeer:

• De
sollicitatiefase
• De
arbeidsovereenkomst
• Eerstedagsmelding
• Vakantie en
verlof
• Proeftijd
• Het
concurrentiebeding
• Werk en
buitenlandse werknemers
• Procederen
• CAO’s →