Werkgever moet schade aan eigen auto werkneemster vergoeden

Werkneemster – een wijkverzorgende – loopt tijdens haar avonddienst schade op aan de eigen auto. Het had geijzeld en ondanks haar voorzichtige rijgedrag glijdt zij met haar auto tegen het trottoir. De schade aan haar voorwiel bedraagt een kleine € 300,–. Werkneemster heeft de reparatiekosten niet op enige verzekering kunnen verhalen.

Ook haar werkgever weigert de reparatiekosten te vergoeden. Hij beroept zich daarbij op de CAO-bepaling waarin staat dat de werknemer die gebruik maakt van een eigen motorvoertuig een WA-verzekering moet afsluiten die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt.

De kantonrechter te Arnhem legt de CAO-bepaling beperkt uit en oordeelt dat de werkgever wel aansprakelijk is.

FNV: CDA zet ontslagbescherming bij het vuilnis

“Hiermee diskwalificeert het CDA zich als een partij voor werknemers en kroont zich als de kampioen van de werkgevers.’ Aldus FNV-federatiebestuurder Wilna Wind over de abrupte koerswijziging van de christen-democraten om het ontslagrecht verregaand te versoepelen. Wind zegt op fnv.nl er met ongeloof kennis van te hebben genomen. “Immers, het CDA had na alle ingrepen in de sociale zekerheid van de afgelopen jaren ‘rust aan het front’ beloofd.

CPB onthult: ontslagstelsel op de schop bij CDA

Het CDA pakt de ontslagbescherming aan. De partij wil dat de ontslagvergoeding niet meer is dan 6,2 maandsalarissen. Nu stellen kantonrechters dikwijls ontslagvergoedingen vast die ver daarboven liggen.
Het CDA had zijn plannen voor de ontslagbescherming nog niet openbaar gemaakt. De stelselwijziging die de partij in petto heeft, blijkt uit de analyse die het Centraal Planbureau heeft gemaakt van alle verkiezingsprogramma’s en waarover het Financieele Dagblad vandaag bericht.

Spreekplicht en zwijgrecht sollicitant

Als werkgever wil je de meest geschikte kandidaat voor de functie aannemen en uitsluiten dat zich verzuim wegens ziekte of zwangerschap voordoet. De werkgever zal dan ook snel geneigd zijn om aan de sollicitant vragen te stellen die raken aan zijn/haar privacy. Maar wat kan je nu wel en niet vragen aan een sollicitant? De Hoge Raad heeft in 1999 geoordeeld dat terughoudendheid past bij het aannemen van een onbeperkt recht van werkgever om informatie in te winnen over onderwerpen die het privé-leven van werknemer diepgaand (kunnen) raken.
Inmiddels heeft de Stichting van de Arbeid in overleg met de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid een sollicitatiecode opgesteld. Een van de basisregels in de code is dat sollicitanten slechts informatie gevraagd mag worden die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie.

Algemeen wordt aangenomen dat een sollicitant mag zwijgen of zelfs onjuiste informatie mag verschaffen over zaken waarnaar niet mág worden gevraagd.
Afhankelijk van de aard van de functie staat het een werkgever vrij om te vragen naar bijvoorbeeld het strafrechtelijk verleden van sollicitant.

Loongeschil doet niet af aan totstandkoming nieuwe arbeidsovereenkomst

Werknemer, een kerkmusicus, is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van een parochie. In verband met de terugloop van het aantal kerkvieringen komen er minder diensturen voor werknemer beschikbaar. Werkgever heeft daarop een ontslagvergunning bij het CWI gevraagd en gekregen. Daarbij heeft werkgever wel toegezegd om werknemer – direct aansluitend op de beëindiging van het oorspronkelijke dienstverband – een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren aan te bieden.

Op het moment waarop bovenbedoeld aanbod wordt gedaan, zit werknemer al enige tijd ziek thuis. Hij is situatief arbeidsongeschikt geraakt door een geschil over zijn inschaling en loonbetaling.

De raadsman van werknemer reageert schriftelijk op het aanbod. Hij laat weten “dat zijn cliënt bereid is het aangeboden contract te aanvaarden, echter met het voorbehoud om de loonparagraaf door de rechter te zullen laten toetsen”. Werknemer heeft de nieuwe arbeidsovereenkomst (nog) niet ondertekend.

De vraag die partijen verdeeld houdt is, of er een nieuwe arbeidsovereenkomst – met daaruit volgend de plicht tot loonbetaling voor de werkgever – tot stand gekomen is. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij het aanbod heeft aanvaard met dien verstande dat het loongeschil moest worden opgelost. Werkgever heeft deze waarschuwing als een weigering van het aangeboden contract beschouwd en de loonbetaling gestopt.

De Kantonrechter die over het geschil dient te oordelen, is het niet eens met het standpunt van de werkgever.(Kantonrechter Heerenveen d.d. 19 oktober 2006). Er is wél een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De brief van de raadsman moet als een “gave” aanvaarding van het aanbod worden gezien, hieraan kan niet afdoen dat werknemer tegelijkertijd heeft aangekondigd zijn gestelde recht op loonsverhoging aan de rechter voor te leggen. Dit voorbehoud is geen weigering van de door werkgever aangeboden arbeidsvoorwaarden, maar slechts een mededeling dat de rechter de loonparagraaf van de arbeidsovereenkomst moet toetsen. De kantonrechter houdt ook nog rekening met de kennelijke bedoeling van partijen om de arbeidsrelatie voort te zetten. Immers, de werkgever had de nieuwe arbeidsovereenkomst bij de opzegging van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk toegezegd.

Het loongeschil is overigens niet door de betreffende Kantonrechter opgelost. Dit is voorbehouden aan het Bisschoppelijk Scheidsgerecht op grond van een bindend adviesclausule in de arbeidsoverenkomst.

Pas op met het opzeggen van je baan!

Het is riskant om je huidige baan op te zeggen voordat je met
je nieuwe werkgever volledige overeenstemming over de arbeidsvoorwaarden hebt
bereikt.

Dit blijkt uit een uitspraak van een recente uitspraak van
het Gerechtshof Den Haag waarover mr. Diana Simons op Planet een artikel
schrijft over een zaak waarin een werkgever op het laatste moment afzag van het
aangaan van een arbeidsovereenkomst met een sollicitant.

De sollicitant had gesolliciteerd bij een vastgoedbedrijf
naar de functie van portefeuillemanager. Een week later heeft de sollicitant
een dag meegelopen en een maand later heeft de directeur aangegeven dat hij met
de sollicitant verder wil gaan.

Vervolgens wordt gesproken over de arbeidsvoorwaarden en de
duur van het dienstverband. Er volgt een arbeidsovereenkomst in concept. Dan
zegt de sollicitant ook zijn baan op bij zijn oude werkgever.

Commissie Gelijke Behandeling beoordeelt leeftijdsonderscheid in sociaal plan KLM

In het sociaal plan van KLM is de leeftijd van de overtollig geraakte werknemer bepalend voor de financiële vergoedingsregeling waarvoor deze in aanmerking komt. Er zijn 3 categorieën in de regeling: werknemers jonger dan 50 jaar, werknemers tussen 50 en 55 jaar en werknemers van 55 jaar en ouder.

Een boventallig geraakte, 58-jarige KLM-medewerkster voelt zich benadeeld door de regeling die voor haar geldt en heeft de CGB verzocht te oordelen over de vraag of er in het Sociaal Plan een verboden onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt door in het Sociaal Plan de financiële regelingen voor overtollige werknemers naar leeftijdscategorieën uit te splitsen.

De CGB stelt vast dat in het sociaal plan onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd. De volgende vraag is of het onderscheid onder de omstandigheden van het geval objectief gerechtvaardigd is. Daartoe zal moeten worden bezien of er sprake is van een legitiem doel voor het gemaakte onderscheid én of het middel dat wordt gehanteerd passend en noodzakelijk is.

Legitiem doel
KLM heef toegelicht dat het leeftijdsonderscheid is gemaakt om aansluiting te vinden bij de arbeidsmarktpositie van de overtollige werknemer. Met betrekking tot de oudere werknemers – met een slechtere arbeidsmarktpositie dan jongere werknemers – is het doel van de regeling gelegen in het beschermen van de inkomenspositie, terwijl bij werknemers jonger dan 50 jaar het uitgangspunt “werk naar werk” geldt. De CGB acht dit doel legitiem.

Passend en noodzakelijk middel
Ten aanzien van de passendheid van het middel – de suppletieregeling in het sociaal plan – overweegt de CGB dat “genoegzaam is gebleken dat het bieden van inkomensbescherming aansluit bij de arbeidsmarktpositie van werknemers van 50 jaar en ouder”. Daarmee is het onderscheidmakende middel geschikt ter bereiking van het gestelde doel, aldus de CGB.

Ten aanzien van de noodzakelijkheid van het middel oordeelt de CGB dat er bij dergelijke regelingen vele keuzes zijn, mede afhankelijk van het beginsel van (leeftijds)solidariteit. Dit impliceert dat een iets minder gunstige behandeling in een individueel geval niet noodzakelijkerwijs inhoudt dat de regeling discriminerend is. De CBG is in de onderhavige zaak van mening dat het middel in redelijke verhouding staat toe het doel en dat daarmee is voldaan aan de proportionaliteitseis.

De CGB concludeert dat er voor het leeftijdsonderscheid in het sociaal plan een objectieve rechtvaardiging bestaat en dat KLM derhalve geen verboden onderscheid heeft gemaakt.

Wat is de rechtspositie van een statutair directeur bij ontslag?

Als een bedrijf van mening is dat de statutair directeur ontslagen moet worden omdat hij niet goed functioneert dan zal dit besluit eerst voorgelegd moeten worden aan de algemene vergadering van aandeelhouders. Deze moet dan bij meerderheid van stemmen beslissen of de statutair directeur inderdaad ontslagen moet worden.

Het is lange tijd onduidelijk geweest of het verbreken van de vennootschapsrechtelijke band ook tot gevolg had dat de arbeidsrechtelijke band van de statutair directeur tot een einde is gekomen.

Deeltijdontslag niet langer mogelijk

Met ingang van 1 oktober 2006 kan een werkgever geen deeltijdontslag meer aanvragen bij het CWI voor een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Het CWI zal dan deze aanvraag weigeren. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft namelijk bepaald dat het deeltijdontslag in strijd is met artikel 5:2 lid 1 onder b van het Ontslagbesluit. Het Besluit beleidsregels ontslagtaak CWI is om die reden gewijzigd.