Spreekplicht en zwijgrecht sollicitant

Als werkgever wil je de meest geschikte kandidaat voor de functie aannemen en uitsluiten dat zich verzuim wegens ziekte of zwangerschap voordoet. De werkgever zal dan ook snel geneigd zijn om aan de sollicitant vragen te stellen die raken aan zijn/haar privacy. Maar wat kan je nu wel en niet vragen aan een sollicitant? De Hoge Raad heeft in 1999 geoordeeld dat terughoudendheid past bij het aannemen van een onbeperkt recht van werkgever om informatie in te winnen over onderwerpen die het privé-leven van werknemer diepgaand (kunnen) raken.
Inmiddels heeft de Stichting van de Arbeid in overleg met de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid een sollicitatiecode opgesteld. Een van de basisregels in de code is dat sollicitanten slechts informatie gevraagd mag worden die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie.

Algemeen wordt aangenomen dat een sollicitant mag zwijgen of zelfs onjuiste informatie mag verschaffen over zaken waarnaar niet mág worden gevraagd.
Afhankelijk van de aard van de functie staat het een werkgever vrij om te vragen naar bijvoorbeeld het strafrechtelijk verleden van sollicitant.

Uit de rechtspraak het volgende voorbeeld. Een sollicitant maakt,
hoewel gevraagd naar de “witte vlek” in zijn CV, geen melding van een
zedendelict en TBS. Ná het aangaan van de arbeidsovereenkomst meldt de
werknemer dit alsnog en de werkgever ontslaat hem op staande voet. In
kwestie werd geoordeeld dat de werkgever niet heeft gevraagd naar een
strafrechtelijk verleden en dat hij rekeninghoudend met het privé-leven
van sollicitant en gelet op de aard van de functie die vrijheid ook
niet had. Gezien de aard van de functie (magazijnmedewerker) zou
indienstneming van een werknemer met een strafrechterlijk verleden niet
uitgesloten hoeven te zijn. Het ontslag was niet rechtsgeldig.

En wat nu als een sollicitant lijdt aan een ziekte of een
ziekteverleden heeft, dat mogelijk relevant kan zijn voor vervulling
van de functie? Het privacyrecht geldt niet onverkort. In de wet is
onder meer bepaald dat een werknemer op staande voet kan worden
ontslagen als hij de werkgever bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst misleidt. Een dringende reden voor ontslag op
staande voet wordt onder meer aangenomen als de sollicitant een ziekte
verzwijgt waarvan hij weet of heeft moeten begrijpen dat deze hem
ongeschikt maakt voor de functie.

En hoe zit het nu met de zwangere sollicitante? In beginsel hoeft zij
de potentiële werkgever hiervan geen deelgenoot te maken en mag zij
zwijgen. Echter, indien de werkgever de sollicitante duidelijk kenbaar
heeft gemaakt dat zij direct inzetbaar moet zijn en haar (continue)
aanwezigheid van belang is, kan zij zich schuldig maken aan misleiding.
Zij behoorde dan melding te maken van haar zwangerschap.

De spreekplicht en het zwijgrecht van de sollicitant kunnen dus leiden
tot onaangename verrassingen. De werkgever doet er dan ook goed aan om
de sollicitant duidelijk te maken welke eisen aan de functie worden
gesteld en de vragen daarop af te stemmen. Als de sollicitant dan
zwijgt, zegt dat (soms) genoeg.

Lees ook:Sollicitatiecode
Lees ook:Niet afrekenen Cola, Fanta en Twix komt werknemer duur te staan!
Lees ook:Medische keuringen taboe?
Lees ook:Moet een sollicitant strafrechtelijk verleden vermelden?
Lees ook:Ontslag op staande voet niet terecht verleend

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

Naam

Website

Het kan vijf minuten duren voordat nieuwe reacties zichtbaar zijn.